Sieben Schritte zur Überwindung systemischer Geschlechterbarrieren

Trotz der Fortschritte im Laufe der Jahre sind Frauen in der Technologiebranche immer noch deutlich unterrepräsentiert. Systembedingte geschlechtsspezifische Hindernisse – wie unbewusste Voreingenommenheit, mangelnder Zugang zu Bildung und kulturelle Normen – können es Frauen erschweren, in der Tech-Branche Fuß zu fassen. Aber wie können wir diese Barrieren abbauen?

Folgen Sie unserer einfachen Schritt-für-Schritt-Anleitung, um Antworten zu finden. Ganz gleich, ob Sie nur ein Hindernis aus dem Weg räumen oder alle Hindernisse aus dem Weg räumen, jeder Fortschritt ist positiv.

Schritt 1: Ermitteln Sie die Hindernisse für Frauen in der Technologiebranche.

Zuallererst müssen die Menschen erkennen, dass es Hindernisse gibt. Wie können wir etwas beheben, wenn wir uns seiner Existenz nicht bewusst sind?

Unbewusste und bewusste Voreingenommenheit aufgrund kultureller und gesellschaftlicher Normen sind Hindernisse, die im Laufe der Zeit immer größer geworden sind. Diese Vorurteile sind zwar nicht immer beabsichtigt, wirken sich aber auf die Ausbildung, die Berufswahl und die Entscheidungen bei der Einstellung aus.

Frauen sind oft geschlechtsspezifischen Stereotypen ausgesetzt, die ihnen suggerieren, dass sie in der Tech-Branche nicht so kompetent oder engagiert sind wie Männer. Tatsächlich haben 70 % der Frauen in der Technologiebranche das Gefühl, dass sie aufgrund ihres Geschlechts härter arbeiten und sich beweisen müssen. Dies gilt insbesondere für schwangere Frauen, die das Gefühl haben, über die normalen Standards hinausgehen zu müssen und Krankheiten zu verbergen, weil sie befürchten, unzuverlässig zu wirken. Dies kann zu Diskriminierung und Selbstkontrolle führen, wenn es um Einstellungen, Beförderungen und (Sie haben es erraten) um die Bezahlung geht.

Wie McKinsey in einem Artikel aus dem Jahr 2023 hervorhebt, sind die Verringerung der Isolation von Frauen in technischen Berufen, die Einführung breiterer Unterstützungsnetze, eine unterstützende Personalpolitik und ein effektives Sponsoring allesamt Möglichkeiten, um die Probleme und Bedürfnisse von Frauen aktiv anzugehen. Dieser erste Vorschlag ist besonders interessant, vor allem wenn man bedenkt, dass 45 % (von 185 befragten weiblichen Arbeitssuchenden) davon absehen würden, sich auf eine Stelle zu bewerben, wenn das Unternehmen keine weiblichen Mitarbeiter in Führungspositionen hat.

Einem PwC-Bericht zufolge sind nur 5 % der Führungspositionen in der Technologiebranche mit Frauen besetzt, was auf ein unterschiedliches Geschlechtergefälle auf jeder Stufe der Karriereentwicklung in der Technologiebranche hinweist. Weibliche Beschäftigte haben nicht nur keine Vorbilder, sondern es fehlt auch eine Strategie zur Steigerung der Vielfalt, die Menschen, die sich nicht als weiße CisHet-Männer identifizieren, daran hindert, die Zukunft unserer Gesellschaft mitzugestalten – etwas, das dringend notwendig ist, um Probleme wie Voreingenommenheit, Missbrauch und die Vergrößerung der digitalen Kluft anzugehen.

Außerdem ist die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen von einer branchenführenden Rentabilität profitieren, um 33 % höher, wenn in ihren Führungsteams mehr kulturelle und ethnische Minderheiten vertreten sind.

Schritt 2: Lassen Sie Frauen wissen, dass sie die Welt verändern können.

Wussten Sie, dass 92 % der 18- bis 25-jährigen Frauen keine berühmte Frau aus der Technologiebranche kennen?

34 % gaben an, in der Schule nicht genug über Technik gelernt zu haben, und 22 % berichteten, dass sie in der Schule oder an der Hochschule von den Lehrern von solchen Themen ferngehalten wurden.

Vorbilder und Repräsentation spielen eine große Rolle, wenn es darum geht, Menschen zu inspirieren, bestimmte Karrierewege einzuschlagen – und das ist auch in der Tech-Branche nicht anders. Untersuchungen haben auch gezeigt, dass junge Frauen nach Aufgaben suchen, die ihnen einen Sinn geben (46 %), die es ihnen ermöglichen, die Welt positiv zu verändern (41 %), eine lohnende Arbeit zu verrichten (41 %), und nach Stellen suchen, die ihnen die Möglichkeit geben, die Technologie für Frauen attraktiver zu machen (40 %).

In einer Studie des Learning and Work Institute heißt es, das Vereinigte Königreich stehe vor einer „drohenden Krise bei den digitalen Kompetenzen“, die durch die sinkende Zahl junger Menschen, die IT-Kurse belegen, verursacht wird, wobei junge Frauen nur 17 % der Abiturienten in IT-Fächern ausmachen.

Anstatt also Frauen aktiv davon abzuhalten, sich mit Technik zu beschäftigen, sollten wir nach Möglichkeiten suchen, ihre Sprache zu sprechen – und wir müssen diese Gespräche führen, bevor irgendwelche Vorurteile entstehen, die suggerieren, dass IT keine „Frauenarbeit“ ist. Dazu gehört auch, dass wir das Bild des vermummten Mannes, der in der Dunkelheit am Computer sitzt und programmiert, auflösen und stattdessen die Möglichkeiten der Technologie aufzeigen und wie sie die Welt verbessern kann. Wir müssen auch dafür sorgen, dass Frauen in wichtigen technischen Bereichen tätig sind. Wie McKinsey hervorhebt:

„Viele Frauen arbeiten in den am schnellsten schrumpfenden technischen Berufen, wie Systemadministratoren und Programmanalysten, die auch unverhältnismäßig stark von den jüngsten Entlassungswellen im technischen Bereich betroffen sind. Unternehmen sollten sich darauf konzentrieren, Frauen einzustellen und auszubilden, damit sie technische Funktionen übernehmen können, die auf dem Markt und in der Gesellschaft an Bedeutung gewinnen, z. B. Produktleiter, Ingenieure für maschinelles Lernen und KI-Experten.“

Schritt 3: Mehr Vielfalt bei der Einstellung.

Unternehmen sollten sich aktiv darum bemühen, die Vielfalt in ihren Einstellungsprozessen zu erhöhen – indem sie die Sprache in Stellenbeschreibungen ändern, um sie inklusiver zu machen, offene Stellen auf verschiedenen Plattformen ausschreiben, Anpassungen vornehmen, wie z. B. die Fragen für Vorstellungsgespräche im Voraus versenden, und blinde Einstellungspraktiken einführen, bei denen identifizierende Informationen wie Namen und Geschlecht aus Lebensläufen entfernt werden.

Schulungen zu unbewussten Vorurteilen können Personalverantwortlichen auch dabei helfen, während des Einstellungsverfahrens über Geschlechterstereotypen hinwegzusehen.

Schritt 4: Schaffen Sie ein unterstützendes und integratives Arbeitsumfeld.

Die Schaffung eines integrativen Umfelds, das Vielfalt schätzt, Gleichberechtigung fördert und Frauen ermutigt, ihre Sichtweisen mitzuteilen, kann dazu beitragen, dass sich andere Frauen wohler und selbstbewusster fühlen, wenn sie eine Karriere in der Tech-Branche anstreben. Mentorenprogramme, aktives Sponsoring – in Form von Fürsprache für diejenigen, die in der Minderheit sind, und das Öffnen von Türen zu den Netzwerken der Sponsoren – und Möglichkeiten zur Karriereentwicklung sind allesamt wichtige Beiträge.

Die Einführung flexibler Arbeitsbedingungen ist ebenfalls ein wirksames Mittel, um auf die individuellen Bedürfnisse einzugehen. Sie bieten nicht nur einen allgemeinen Vorteil für alle Mitarbeiter, so dass sich keine Person oder Gruppe ausgesondert fühlt und das Risiko einer Voreingenommenheit gegenüber der Umgebung verringert wird, sondern berücksichtigen auch eine größere Vielfalt persönlicher Bedürfnisse – wie z. B. die Notwendigkeit, Kinderbetreuung, unbezahlte Pflegeaufgaben für ältere Eltern, religiöse Belange, gesundheitliche Termine oder Überlegungen und Behinderungen unter einen Hut zu bringen.

Wenn es Ihrem Unternehmen möglich ist, solche Änderungen vorzunehmen, haben Sie die Chance auf eine engagiertere Belegschaft, eine höhere Bindungsrate von Spitzenkräften und zufriedenere Mitarbeiter.

Es geht nicht darum, einer Gruppe von Menschen einen Vorteil gegenüber einer anderen zu verschaffen; es geht darum, die unterschiedlichen Umstände und die genauen Ressourcen und Möglichkeiten anzuerkennen, die erforderlich sind, um allen zu helfen, Chancengleichheit zu erreichen. Wie Caroline Belden (Autorin, ‚The Inclusion Solution‘) so treffend formuliert: „Gleichheit bedeutet, die Tür für jeden offen zu lassen, der die Mittel hat, sie zu öffnen; Gleichheit bedeutet sicherzustellen, dass es einen Weg zu dieser Tür für diejenigen gibt, die ihn brauchen.“

Schritt 5: Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles.

Der Bericht über das geschlechtsspezifische Lohngefälle 2021-22 stellte fest, dass Frauen in der Technologiebranche nur 23,5 % der bestbezahlten Stellen besetzen. Positiv zu vermerken ist, dass sich die Kluft im Vergleich zu 2020-21, als sie bei 17,3 % lag, verringert hat.

Amanda Blanc, die Vorstandsvorsitzende von Aviva, schätzt, dass es noch 30 Jahre dauern wird, bis sich das Lohngefälle schließt, wenn wir mit dem „frustrierend langsamen“ Tempo weitermachen, das wir derzeit haben. Im McKinsey-Bericht „Frauen am Arbeitsplatz“ aus dem Jahr 2021 wird festgestellt, dass auf 100 Männer, die in eine Führungsposition aufsteigen, nur 86 Frauen kommen. Diese Diskrepanz ist einer der Gründe für das große geschlechtsspezifische Lohngefälle – Frauen verpassen es, in höhere Positionen mit höherer Bezahlung aufzusteigen, und sitzen oft in eher administrativen Funktionen mit geringeren Aufstiegsmöglichkeiten fest.

Die Unternehmen sollten nicht nur nach Möglichkeiten suchen, den Frauenanteil auf allen Ebenen im MINT-Sektor zu erhöhen, sondern auch regelmäßige Gehaltsprüfungen durchführen und die Gehälter transparent machen, damit wir als Branche weiterhin das Bewusstsein für unsere mangelnden Fortschritte schärfen und gegebenenfalls Rechenschaft darüber ablegen können.

Schritt 6: Setzen Sie sich für einen Politikwechsel ein.

Politische Veränderungen spielen eine wichtige Rolle bei der Beseitigung systemischer Hindernisse für Frauen in der Technologiebranche. So können beispielsweise Maßnahmen zur Förderung von bezahltem Elternurlaub, flexiblen Arbeitszeiten und erschwinglicher Kinderbetreuung dazu beitragen, Frauen in der Technologiebranche zu unterstützen, die Betreuungsaufgaben wahrnehmen. Darüber hinaus können Maßnahmen, die sich mit Lohngleichheit und Belästigung am Arbeitsplatz befassen, dazu beitragen, einen gerechteren Arbeitsplatz für diejenigen zu schaffen, die unverhältnismäßig stark betroffen sind.

Wenn politische Veränderungen erfolgreich sein sollen, müssen wir uns auch auf einen kulturellen Wandel konzentrieren.

So wie das Engagement einer Frau für ihre Arbeit nach der Geburt eines Kindes in Frage gestellt werden kann, sind 73 % der berufstätigen Väter der Meinung, dass ihnen ein „Stigma anhaftet, wenn sie einen verlängerten Vaterschaftsurlaub nehmen, wobei fast alle Befragten (95 %) der Meinung sind, dass die Kultur am Arbeitsplatz verändert werden muss, um die Inanspruchnahme einer Auszeit durch Männer zu normalisieren“. Wenn wir die Ungleichheiten am Arbeitsplatz abbauen wollen, müssen wir – die Menschen – unseren verinnerlichten Sexismus ansprechen, wenn es um die Rollen geht, die Männer und Frauen „spielen“ sollen.

Alle frischgebackenen Eltern sollten während ihrer Auszeit angemessen abgesichert und bezahlt werden, sie sollten bei Bedarf schrittweise an ihren Arbeitsplatz zurückkehren und „Kontaktpflege“-Tage erhalten, damit sie sich besser eingebunden fühlen, wenn sie zurückkehren. Erst wenn Männer in diesem Bereich die gleichen Chancen erhalten, werden Frauen aufhören, die Diskriminierung zu ertragen, die mit der Annahme einhergeht, dass Frauen in der Lage sind, Kinder zu bekommen und daher eine potenzielle Belastung für ein Unternehmen darstellen.

Diese Lobbyarbeit beginnt damit, dass Männer diese Maßnahmen fordern.

Kein Eintreten = keine Anerkennung für Veränderungen.

Schritt 7: Überlegen Sie sich Einstiegspunkte, um ein breiteres Netz auszuwerfen.

Ohne Inspiration und Ermutigung werden wir nicht sehr weit kommen.

Wie in Schritt zwei erwähnt, müssen wir Mädchen schon in jungen Jahren mit den Möglichkeiten von MINT vertraut machen. Wir müssen sie dafür begeistern, wie eine MINT-Karriere aussieht, und sie ermutigen, wenn sie Interesse zeigen. Diese Bemühungen beginnen bereits im Kindergarten und sollten bis zum Verlassen der Schule fortgesetzt werden.

Sobald sie den Schritt in die große weite Welt wagen, können Stipendien, Lehrstellen und Ausbildungsprogramme Frauen die notwendigen Fähigkeiten und die Ausbildung vermitteln, um eine Karriere in der Technik zu verfolgen. Solche Programme bieten Vernetzungsmöglichkeiten, Berufsberatung und Zugang zu Mentoren. Weibliche Mentoren und Vorbilder, die erfolgreich waren, können Frauen Orientierung, Unterstützung und Inspiration bieten.

Glücklicherweise hat die britische Regierung beträchtliche Investitionen in das Ausbildungssystem getätigt und bietet Arbeitgebern, die Lehrlinge einstellen, finanzielle Anreize, während sie gleichzeitig die Ausbildung finanzieren – eine Überlegung wert, wenn Sie dies nicht bereits tun.

Denken Sie auch daran, dass es nie zu spät ist, Ihre berufliche Laufbahn zu ändern.

Es besteht der Irrglaube, dass man wie Elon Musk aussehen oder wie Zuckerberg programmieren muss, um es zu schaffen. In Wirklichkeit ist die MINT-Branche eine Branche mit unzähligen Möglichkeiten, die von übertragbaren Fähigkeiten profitiert. Unternehmen täten gut daran, nach Talenten aus ungenutzten Pools zu suchen und Schulungsprogramme anzubieten, die unterschiedliche Hintergründe willkommen heißen und ihnen die Werkzeuge an die Hand geben, die sie benötigen, um ihre technischen Fähigkeiten weiter auszubauen.

Bei GlobalLogic begrüßen und fördern wir Quereinsteiger durch die GlobalLogic Academy. Diese Initiative findet zweimal im Jahr statt und vermittelt den Teilnehmern die Fähigkeiten, die sie benötigen, um erfolgreiche IT-Berater zu werden.

Und wie geht es weiter?

Um die systembedingten Hindernisse für Frauen in der Technologiebranche zu beseitigen, bedarf es eines vielschichtigen Ansatzes, und das geht nicht von heute auf morgen. Wenn wir gemeinsam daran arbeiten, diese Hindernisse zu beseitigen, können wir eine vielfältigere und integrativere Technologiebranche schaffen, von der alle profitieren.

Technologen gestalten unsere Zukunft. Schließen Sie sich ihnen an.