Ľudský prístup v online dobe

Nie je to tak dávno, čo sme riešili “Covid dobu” a s tým spojený prechod na online fungovanie. Popasovali sme sa s tým, nastavili hybridné režimy, zmenili sme priority, upravili typ aktivít pre zamestnancov. Dali sme to! Čo to však prinieslo? Bude to tak už navždy?

Flexibilita spoločností nebola ešte taká žiadúca ako v súčasnej online dobe. Reflektovať turbulentné zmeny na trhu a pritom si zachovať svoje “typické pre nás“. Boj o klientov a zamestnancov, zaujímavé až netradičné benefity, firemná atmosféra, zabezpečenie rozvoja zamestnancov a manažérov idú ruka v ruke s pravidelným využívaním nástrojov pre spätnú väzbu.

Počúvame ľudí

Často dostávam otázku, prečo zamestnanci nie sú spokojní? Prečo je spolupatričnosť k spoločnosti taká dôležitá? Na jednej strane firmy ponúkajú remote pozície, na druhej strane je takýto zamestnanec náchylnejší opustiť firmu. Dôvod je jednoduchý. Sme ľudia a ľudskosť je niečo, čo sa v online priestore veľmi ťažko ukazuje a buduje.

Počúvame, čo hovoria ľudia, keď sa rozhodnú odísť od svojho zamestnávateľa? Čo robíme so zistenými informáciami? Ak chceme oceniť prácu zamestnanca, pošleme mu oficiálny list či email? Alebo sa s ním stretneme a potrasieme mu rukou? Odpoveď všetci dobre poznáme. Preto v týchto časoch je najdôležitejšie nespohodlnieť online možnosťami a dať si tú námahu rozprávať sa s ľuďmi osobne. Rozprávať, počúvať, vnímať, prejaviť emócie. Prečo? Pretože sme ľudia. 

Prieskumy spokojnosti zamestnancov majú význam iba ak z nich máme úžitok. My v GlobalLogic Slovakia razíme cestu neustálej práce s výsledkami takýchto prieskumov. Prieskum – výsledky- analýza – spracovanie – komunikácia – zapojenie úplne každého do nastavenia akčných krokov (veľmi dôležitý krok, pretože sa zapoja aj ľudia, ktorí prieskum nemuseli vypĺňať) – pravidelné stretnutia k tejto téme – komunikácia nasledujúcich krokov a zmien, ktoré sa podarili na základe spätnej väzby od našich zamestnancov a opäť prieskum – výsledky atď. Aby sme mohli z výsledkov vychádzať, potrebujeme čo najväčšiu účasť. Tú zabezpečujeme práve tým, že s výsledkami pracujeme a zamestnanci vidia, že nám na ich názore a návrhoch záleží, že im dávame priestor a zapájame ich do zmien.

Aktívne počúvať znamená prejaviť, že sme ľudia a nie stroje. Prejaviť reálny záujem o zamestnanca znamená zvyšovanie lojality a spolupatričnosti k firme. Vedieť aktívne počúvať je prejavom najvyššej profesionálnej zrelosti people manažéra.

Rozprávame sa s ľuďmi

Rozhovor je základnou výsadou ľudí. Sami sme už zažili ten pocit, keď sa s niekym rozprávame a on hľadí na hodinky, do mobilu, dokonca si vybavuje správy v telefóne či počítači a pritom sa usmieva. Aký je to pocit?

Pozrime sa na kvalitatívnu časť rozhovoru. V GlobalLogic Slovakia sa usilujeme zabezpečiť prostredníctvom priamych nadriadených každému zamestnancovi kvalitné a pravidelné one-on-one stretnutia. Preto najdôležitejšia a najstrategickejšia úloha HR Business Partnerov je neustála podpora a rozvoj leadershipu a people manažmentu našich manažérov. Ich spokojnosť, ich angažovanosť a spolupatričnosť sa priamo ukazuje na rovnakých hodnotách v ich tímoch a je priamo viditeľná vo výsledkoch.

Manažér musí zohľadniť každého zamestnanca samostatne na základe jeho osobnosti, potrieb, vnútorných motivátorov a plánov a docieliť aj svoje obchodné plány. Vieme, že jednu a tú istú informáciu vieme povedať viacerými spôsobmi. Dôležité je dať rozhovoru patričnú prioritu, pripraviť sa dôkladne na rozhovor, pripraviť si otázky a sústrediť sa počas celého rozhovoru. Týmto prístupom dáva manažér najavo, že mu na zamestnancovi záleží a že ho zaujíma. To, ako veľmi bude rozhovor užitočný a zmysluplný závisí teda úplne od toho, kto a ako rozhovor vedie. 

Na základe spätnej väzby od zamestnancov vieme, že to, ako sa manažér rozpráva s ľuďmi je jedným z najväčších rozdielov medzi “dobrým” a “zlým” manažérom. Manažér, ktorý má toto zvládnuté, dokáže dať svojim ľuďom pocit istoty aj v ťažkých časoch, v ktorých sa môže firma občas nachádzať.  Aj keď tu hovoríme o ideále, v realite sa môže zdať, že je to nedosiahnuteľné. Náročné to môže byť v dôsledku komplikácií na projekte, z dôvodu zaneprázdnenosti, nedostatku času… je fajn ideál si neustále pripomínať, a to nie preto, že všetko musí byť vždy ideálne, ale preto, aby sme vedeli, k čomu sa približovať.

Sme ľudia a to sa nezmení

Všimli ste si, že často komunikujeme “čo” a “ako”, ale len tí zdatnejší pridávajú “prečo”? Simon Sinek, autor knihy Start with why hovorí, že za každým rozhodnutím je pocit. Nestačí teda hovoriť na náš neocortex – časť mozgu, ktorá je zodpovedná za naše racionálne myslenie, jazyk a fakty, čiže “čo” a “ako”.  Máme ešte limbickú časť mozgu, ktorá je zodpovedná za náš pocit, lojalitu, dôveru, správanie sa. To je práve to, že ak sa rozhodujeme, máme z toho dobrý pocit. A to je to “prečo”. 

Za náborovým procesom musí byť niečo viac ako len – poď k nám, máme pre teba prácu. Dôležité je PREČO má prísť pracovať práve k nám? Príde k nám pracovať, ak verí, že my veríme v rovnaké “prečo”. Neprijímame ľudí, ktorí chcú iba prácu.

Záver

Zabezpečenie ľudského prístupu v tejto online dobe je veľkou výzvou pre každého manažéra. K zdolaniu tejto výzvy môže priamo pomôcť kvalitný a pravidelný rozhovor so zamestnancami, povedať “PREČO” a aktívne počúvať. Položme si teda otázky: Čo chcem? Prečo to chcem? Ako to získam? Aké sú ďalšie kroky?

„Náš rozvoj je nikdy nekončiaci proces. Ak tomu veríme, je isté, že dokážeme čeliť zmenám a že vieme, že jediné, na čo sa môžeme spoľahnúť je, že zmena je istá. Aj v nás samých.“